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新官上任 該換下屬嗎?

來源: www.qkxogc.live 時間:2010-09-11 編輯: 人生感悟
新官上任 該換下屬嗎?

  “新官上任三把火”,而其中一把火大多會燒向那些老臣。

  于是有了“一朝天子一朝臣”的慨嘆。那么,新官上任,該不該換人呢?在換人與否的背后,更本質的是什么?

  俗話說“一朝天子一朝臣”。企業里無論是最高領導,還是一名基層主管,走馬上任的第一件大事大多便是換人,只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人,但新官也會宣布“不換思想就換人”,其實質還是換人。比起上任伊始就換人,在上任3-5個月之間完成換人,是一種比較成熟的做法。

  換人的直接效果是帶來了新人,至于是否出現新氣象則另當別論,但換人換不好的后遺癥卻是明擺著的:直接影響企業的安全運營和導致成本上升,以及員工工作效率和工作質量,進而影響到企業的品質和企業文化的。

  新官為何要換下屬

  這還要從人的第一天性說起。嬰兒生下來之所以不用教就懂得去吃奶,是因為他餓了。如果不餓,他肯定懶得去吃。所以懶惰是人的第一天性,而勤奮則是后天培養的。

  就因為新官上任換下屬是普遍現象,以致于新官上任就必須換人。其實,非也!從新官的角度來看,他也有懶惰的天性,換人也是一件累人的事情。可現實又逼得新官不得不換人。新官上任面臨著新舊之間的矛盾,老員工習慣了原有的工作程序和做事方法,而新官也有一套自己長期養成的做事方法或認為該如何做的程序。而現實中兩者完全一致時很少,大多不一致,于是誰瞧著誰都別扭。

  當新官發現這種差異時,就總想改變下屬。其實人們都想改變別人,而很少想主動改變自己,因為改變自己是與懶惰的天性相沖突的。而原有組織中的成員,看到新官的做事方法和風格和原來不一樣,換句話說,是和自己想偷懶的方法不一樣,心里也不舒服。修養好、忍耐力強者,盡管心里不舒服但嘴上不說,按照領導說的去做就是了,至多怠工而已;而忍耐力差、性子急的員工就會把心里的真實感受呈現在口頭上,落實到行動上,與新官對著干。事情到了這樣的地步,新官會怎么辦?刀把子在新官手里握著,當然被砍的只有是員工了。

  所以說,新官要換人的原因,并不是一般人們認為的看誰不順眼,其根本的原因是由于人懶惰的天性——都想改變別人而不想改變自己。結果是領導有權力改變下屬,而下屬只有被改變或被換掉。

  新官必須換下屬嗎?

  新官換下屬究竟好不好呢?不能一概而論,但是一般情況下應該是不好的。畢竟原來的員工對工作流程、工作方法都比較熟悉,如果新官急于換下屬,肯定會出現新官帶新手的情況,這樣容易犯常識性錯誤;如果換得太急,甚至連新手都找不來,工作只能停頓。

  如果一個企業新官換下屬成為不成文的慣例,則是不文化的表現。在這樣不的企業文化氛圍下,一旦各層級主管發生人事變動,很快就會在員工中產生波動,紛紛猜測自己以及周圍人未來的。這樣,在人人自危之下,員工的心思就會集中在人事的波動上,而不集中于工作,工作效率就會低下,工作質量就會下降,為客戶服務的質量就不穩定,企業就會出現內外交困的現象。這是任何企業的負責人都不希望發生的事情。

  如何避免換下屬的不良后果?

  既然,新官換下屬會造成如此大的負面影響,那么如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢?我的工作經驗是對癥下藥,從根本上解決問題。

  首先,企業常規的工作流程和工作方法都要成文備案。作為企業的最高行為準則,包括董事長、總在內,任何人都不允許私自改變。因為這些都是企業經過長期實踐積累起來的有效工作經驗,甚至是這個行業內外許多人創新的結晶,是企業文化最核心的部分。怎么能允許新官一上任,就隨便改變公司現有的工作流程呢?所以,每一位新官上任都給予一本“新官就任須知”,就像普通員工上崗前先學習“員工守則”一樣,其中應明確規定:凡是新任各級組織負責人,嚴禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法,一旦私自改變工作程序嚴懲不貸。在實踐中,與在新官上任前的談話中,我都會突出強調這一條。

  當然,工作流程和工作方法也不是一成不變的,關鍵是變有變的法則。“新官就任須知”應明文規定:任何已經成文備案的工作流程和工作方法,若要改變,必須正式提交修改意見書,指出原來流程和工作方法的不足之處,拿出具體的修改意見,修改前后的利弊分析,提交相關會議討論通過。而這些會議不能只是某一位重要領導或領導班子幾個人就可以定的,針對不同的修改內容規定要征求各個不同層級員工的意見,征求相關方方面面的意見,涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場調查分析。當完成這些基礎工作后,方能修改試行或執行。


  為什么必須用如此嚴格的流程來修改流程呢?因為要改的是工作流程和工作方法,是企業文化核心的核心,是基礎的基礎,而不僅僅是一道命令這么簡單,必須保持相對的穩定。絕不能領導腦子一熱就修改,等修改后又發現新的還不如原來的,要再改回來就不那么簡單了。現實中有些企業就是這樣把流程制度改來改去,改得員工無所適從,暈頭轉向,這些現象在新的中小企業表現最為明顯。其實廣泛征求意見討論的過程,不僅是完善新流程新制度的過程,還是大家重新認識原流程的過程,也是宣傳新流程的過程,使新流程和新方法在沒有貫徹之前就能深入人心,從而大大減輕它對老員工的沖擊,進而減少不必要的矛盾和沖突。而簡單的換人,則是最糟糕的一種處理方式。

  如果企業制定“新官就任須知”,而且在其上任前反復強調,新官上任就不會很快地發布自己的“新經”,不會火急火燎地燒上“三把火”,上任的一切政令都會在規范的框架內運行。這樣,新官和老員工之間的矛盾對抗就會大大減弱,下屬也就不會輕易地被“殺伐”,新官也就不會輕易地去換下屬。即便新官不舒服,最多也就是抱怨原來工作流程不好,而不會說下屬不聽話,這樣也就大大減少了新官開掉下屬的理由,從而保持員工隊伍的穩定,保持企業運營的穩定。

  同時,企業要求新官學習“新官就任須知”,并強調不要隨意改變工作流程,對新官也是一種保護。新官上任總想著改變面貌、改變下屬,很少想到要改變自己。如果有這樣的明文規定,新官上任肯定會在認真學習原來業務流程的基礎上,在不知不覺當中也就改變了自己,提高了自己。其實這也是新老員工之間一個相互學習、約束,相互適應的過程。

  新官手冊會束縛新官嗎?

  那么這些明文規定,會不會限制新官積極性創造性的發揮呢?有此想法是正常的,但有這樣看法的人士要么是個急性子,要么是不明企業事理者。企業是什么?企業是以盈利為目的的經濟組織,“穩定壓倒一切”。有些和企業負責人不論是處于什么樣的動機和目的,無論是主動或被動,如果采用人整人、人治人的手段,都會對企業的安全運營和企業的效益以及品質提升造成危害和影響。企業內部任何形式的人事斗爭,都會對企業組織造成負面的影響。須知,和氣才能生財,和為貴。對企業來講,不僅是對外要講究和,對內同樣要和。不和,搞“階級斗爭”,只能增添負累。有些想靠“階級斗爭”的手段來達到某一目的,但這樣對企業只能是有百害而無一利。

  真正的新官,是不會簡單地靠換人來發揮自己的積極性和創造性的。否則,在自己積極性和創造性發揮出來的同時,全員積極性和創造性也就被抹殺得差不多了。是新官一人之智力大,還是全員的智力大呢?當然是后者。如果一個新官只知道發揮自己的積極性和創造性,而不知、不會、不能發揮下屬的積極性和創造性,那么這樣的新官最多只是屬于單打獨斗的英雄,而不是一名將才和帥才。那他不適合做官,而只能干活兒。

  也有人會說,新官上任就一項任務:撥亂反正。但帶著這樣任務上陣的新官畢竟是少之又少。即使有此任務的新官,上任時更應該強調先穩定,在穩定中逐步解決對企業發展不利的問題,而不是上來就大開殺戒,除非提前已經了解得十分清楚,掌握了時局。

  哪些下屬非換不可?

  當然,如果把上述論述分析理解為新官不能開人和換人,那也是偏頗的。兵不斬不齊,但斬兵要有依據。對照企業原有的制度規則,違犯規則制度者堅決懲處,絕不能含糊,不能輕易說“下不為例”,這對新官上任來說尤為重要。新官上任對已有制度的執行要堅決果斷,哪怕這個制度是錯誤的,沒有改之前都要不折不扣地執行。哪怕是當時把制度改了,違犯者也得處罰。因為違犯制度在先,修改制度在后。如果新官不處罰違犯規則制度者,大家會認為新官軟弱,以后許多制度就難執行了。所以對違犯規則制度者必須“殺伐”,否則會影響其他員工工作的積極性。

  但一切“殺伐”都要有理有據有節,不要強詞奪理,不要因“殺伐”某人而出臺新制度,要“殺伐”得大家心服口服。

  所以,的企業組織不是不換人,而是換掉該換掉的人;不是經常換人,而是該換人的時候就換人;不是為了人事斗爭而換人,而是為了有利于企業工作的開展而換人;不是新官上任才換人,而是按照企業規則制度來換人;換人不是企業某一時期的工作,而是企業必有的經常性工作;換人不只是換老人,新人不合適也要盡快換掉;而優秀的老員工不僅不能換,還應該嘉獎。

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